Tím a nováčik

Článok inšpirovaný knihou J. Hay - Transactional Analysis for Trainers (1996) a vlastnými skúsenosťami z praxe. 😉

Ste líder tímu a o pár dní vám nastupuje nový podriadený. Vybrali ste si ho premyslene, všetko je pre neho pripravené, takže adaptačný proces by mal prebehnúť efektívne, zamestnanec by sa mal bez problémov začleniť do tímu a fungovať tak ako očakávate. No... niekedy sa podarí, niekedy nie.

Skryté pasce sú ukryté práve v procese mentálnej adaptácie nováčika na tím (a šéfa), ale aj tímu na nováčika.

Skúste si spomenúť na svoj začiatok v akejkoľvek firme. Je úplne jedno, či ste prichádzali na manažérsku či nemanažérsku pozíciu - je veľmi pravdepodobné, že ste zažili všetky 4 nasledujúce fázy:

1. OČAKÁVANIA

...alebo "nedostatočne informovaný optimizmus"

Obraz, ktorý nosíme v hlave v tejto fáze o novej organizácii a tíme, je samozrejme silne ovplyvnený našimi predchádzajúcimi skúsenosťami. Predstavujeme si, ako to v tíme bude fungovať, vidíme svoje "účinkovanie" v tíme, "našu rolu" na základe toho, ako to bolo v iných firmách a na základe stretnutí počas výberového procesu. Sme plní očakávaní a možno aj obáv.

Predstavujeme si, ako sa k nám bude chovať náš šéf, ktorého sme už stretli a predstavujeme si i tím, do ktorého prichádzame, i keď ten máme zatiaľ veľmi "v hmlách", keďže zatiaľ o ňom vlastne nič nevieme, nemali sme žiadnu interakciu. Je to ako skladanie obrazu z mozaiky, zatiaľ máme málo miest vyplnených, v mnohých nám chýbajú kamienky. V každom prípade prvú métu sme úspešne prekonali, za pár dní začíname na novom pracovisku.

• Správanie a prístup nového zamestnanca bude v úvodnej fáze ovplyvnený práve týmto obrazom, a zároveň vlastným očakávaním, že v novej práci uspeje. Určite bude zvedavý, bude sa pýtať (ak sa bude mať koho a bude sa cítiť dostatočne bezpečne), snažiť sa a zároveň bude zostávať opatrný - ako keby zostával vo svojej bezpečnej bubline, keďže doteraz má nadviazaný kontakt len so svojim šéfom a zrejme s HR.

TIP: Každý si veľmi dobre pamätá, ako vyzeral jeho prvý kontakt s organizáciou, v ktorej sa uchádzal o prácu a tiež aj prvé stretnutia s budúcim šéfom. Rovnako dobre si všetci pamätajú ako vyzeral ich prvý deň na pracovisku. Pre nás nedôležité detaily - ako (ne)poriadok vo vstupných priestoroch, tón hlasu recepčnej, začutie smiechu budúcich kolegov, budúci šéf, ktorý príde neskoro na schôdzku... - všetko vytvára očakávania - obraz v hlave potencionálneho zamestnanca, čo ho bude čakať na novom mieste.

2. KOREKCIA

...alebo "stret s realitou"

Náš obraz sa začína meniť, možno niektoré veci nefungujú tak, ako sme si predstavovali, možno ľudia, ktorých stretávame, sa značne líšia od našich predstáv, takže logicky sa náš obraz organizácie koriguje. K horšiemu či lepšiemu,

I naďalej sa nejakú dobu budeme vracať k prvotnému obrazu a nové skúsenosti porovnávať s ním. V prípade nových výrazne pozitívnejších skúseností, naše nadšenie pre novú organizáciu rastie. Na druhej strane, ak sa stretneme s negatívami, budeme mať tendenciu ich ospravedlňovať a pozerať sa ne pozerať s nadhľadom, aby sme si svoj vlastný prvotný obraz nezničili. V tejto fáze mávame voči tímu oprávnene pocit, že "som odlišný, ako vy" a podvedome si "svoje individuálne, bezpečné, čo som sa naučil doteraz" budeme chrániť. Zatiaľ ochota sa meniť a prispôsobovať tímu nebude príliš veľká.

• Zamestnanec sa v tejto fáze adaptácie zvyčajne vracia do minulosti a prezentuje predchádzajúce skúsenosti u zamestnávateľa vo forme "my u nás sme to robili takto...". Čo môže byť pre nový tím iritujúce (ale i inšpirujúce, ak chcú...). Naberá ďalšie informácie, pokračuje v skladaní mozaiky. Oťukáva sa s členmi tímu a zisťuje, s kým to pôjde ľahšie, s kým si sadne viac a s kým menej. Niektorí členovi tímu, s ktorými má menej interakcií, stále zostávajú pre neho neidentifikovateľní - "neviem, čo si mám o tebe myslieť" "neviem ťa zaradiť, nemám dostatok informácií". Pôvodný obraz sa upravuje.

Je známe, že priateľská atmosféra v tíme napomáha rýchlejšej adaptácii nováčikov. Pozor však na atmosféru, ktorá je skutočne priateľskou, ale len pre ľudí, ktorí sú už v tíme zadaptovaní. Jej testom je, ako veľmi je otvorená novým ľuďom, odlišnostiam ako takým. Môže byť pre nováčikov paradoxne veľmi nepriateľská, takže jej prežitie je pre nováčika samostatnou výzvou.

TIP PRE LÍDRA: Toto je najnáročnejšia časť adaptácie, ktorá vyžaduje najviac pozornosti lídra. Bez nej, adaptácia môže byť problematická a trvať dlhšie. Líder udáva tón.

Ak organizácia chce napomôcť v tejto fáze adaptácie, je fajn, ak nový kolega môže mať od prvého dňa svojho mentora, ktorý mu pomôže sa rýchlejšie sociálne zadaptovať. Tiež je dôležité, akým spôsobom šéf nového človeka v tíme uvedie.

Venujte pozornosť tomu, ako reaguje tím na nováčika. Ako veľmi ho zahŕňa do svojich aktivít, koľko pozitívnej či negatívnej pozornosti mu venuje. Čo vám o ňom "prinášajú"? Častejší kontakt s nováčikom môže byť veľmi užitočný pre lídra i pre nováčika.

3. PRISPÔSOBENIE

...alebo "zdanlivo reálny obraz"

V tejto fáze prichádza k ďalšej úprave našej predstavy zamestnanca o tíme, šéfovi aj o sebe a svojej pozícii v tíme. Rozhodujúca je predstava šéfa o fungovaní tímu a tiež to, ako vníma nás. To je to, čomu sa, či chceme alebo nie, snažíme prispôsobiť najviac.

Začína sa formovať náš vzťah k nadriadenému i kolegom, vnímame prirodzené autority v tíme. Rozhodujeme sa, ako blízko chceme byť k šéfovi a k ostatným členom tímu. Môžeme mať pocit, že už máme veľkú časť tímu "prečítanú", myslíme si, že vieme, ako k nim pristupovať. Rozhodujeme sa, či si zachováme svoju "bublinu" alebo sa otvoríme a dostaneme sa k ostatným bližšie. Máme odvahu byť podstatne aktívnejší a konať v záujme tímu (a šéfa) a ich výsledkov. Tým sa samozrejme zvyšuje šanca "šliapnutia na otlak" kolegom, ktorí sa môžu našou aktivitou cítiť ohrození. Možno sa dostávame do skrytej "súťaže o priazeň/pozornosť šéfa", o ktorej ani netušíme (a možno ani on), že prebieha.

• Zamestnanec si začína budovať svoje vlastné koalície "spriaznených duší" a je veľmi pravdepodobné, že má za sebou prvé konfrontácie, keď ho niekto "upratal" a poučil o tom, "ako to u nás chodí". V neistote potrebuje počuť častejšie názor šéfa, aby sa uistil, že postupuje v intenciách jeho očakávaní. Tieto by mali byť pre zamestnanca veľmi jasné.

Nováčik sa začína reálne adaptovať na nové podmienky. Čím lepšie a bezpečnejšie sa cíti v tíme, čím viac cíti prijatie; a tým je adaptácia rýchlejšia a ochota kopať za tým sa radikálne zvyšuje.

TIP PRE LÍDRA: Počiatočné vyjasnenie očakávaní, priebežná otvorená a priama komunikácia s tímom i nováčikom je to, čo napomáha celému procesu. Je normálne, že nováčik bude potrebovať viac vašej podpory, zároveň však veľmi dobre potrebuje poznať vaše očakávania od neho. Ste pre neho kľúčovou osobou. Pozorujte, kedy sa začína vyjadrovať "my tu u nás...", vtedy sa skutočne začína cítiť ako súčasť tímu/organizácie.

4. VČLENENIE

...alebo "patrím sem (alebo aj nie)"

V tejto finálnej časti adaptácie sme zvyčajne už dobre "usadení" v pozícii. Vieme a niekoľkokrát sme si to aj potvrdili, s kým sa nám pracuje dobre a prečo; a zároveň vieme, komu by sme sa radšej vyhli a zrejme tiež vieme dôvod.

Stávame sa súčasťou tímu, vieme, aké sú očakávania šéfa, vieme, či, ako a v čom ho môžeme ovplyvniť, aké sú jeho požiadavky na výkon, čo odmeňuje a podporuje.

Ak sa v tíme cítime dobre, rešpektujeme nastavené pravidlá a hľadáme možnosti na prispenie k tímovej spolupráci a k lepšiemu výkonu celého tímu. Ak sa v tíme necítime dobre, nemáme podporu od šéfa, zrejme budeme vo veľmi dohľadnej dobe zvažovať zmenu pracoviska. Stále vo väčšie prípadov platí to staré známe - neodchádzame od firmy, ale od šéfa (resp. od toho, čo (ne)vytvoril).

• Ak prebehne adaptácia dobre a zamestnanec je skutočne dobre včlenený do tímu, s veľkou určitosťou sa stáva ambasádorom organizácie, vytvára pozitívny obraz o zamestnávateľovi aj v externom prostredí, chce a odporúča nových ľudí do tímu zvonku. Sám sa môže stať neskôr dobrým mentorom pre ďalších nováčikov v tíme.

Ak adaptácia neprebehla dobre, a zamestnanec si ani po uplynutí skúšobnej doby nevie nájsť svoje miesto v tíme, alebo nie je tímom prijatý, je len otázkou času, kedy začne zvažovať odchod.

Pokles energie, jeho občasné ironické či kritické poznámky na adresu organizácie či tímu, uzavretie sa do seba a minimálna komunikácia s ostatnými je niečo, pri čom by sme mali zbystriť a začať čo najskôr hľadať príčinu.

TIP PRE LÍDRA: Skúšobná doba a prvý rok je skutočne kritický. Ak vnímate, že v prvých mesiacoch zamestnanec pracuje dobre, snaží sa, ide do vecí nadšene a neskôr sa jeho prístup mení tým smerom, ktorým nechcete, určite treba skúmať, čo sa deje. Dobre zvládnutá adaptácia zamestnanca je základom dlhodobej kvalitnej spolupráce. Pri adaptácii nového zamestnanca je vaša rola lídra nenahraditeľná.

Čo vaše vlastné skúsenosti na novom pracovisku? Sú podobné?